Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
Mijn eerste vraag is: ben ik nu, als ik ontslagen wordt (zie hier onder), al per 1-6-2001 in dienst (toen ik begon bij Klant X , via Bedrijf A), of pas per 1-1-2016 (toen ik begon bij Bedrijf C, nog steeds bij Klant X). Ik ben nu 64 jaar, wordt in juli dit jaar 65 jaar en ga dus volgend najaar mijn AOW-leeftijd bereiken.
Nu heb ik laatst een gesprek gehad, aangezien ik de afgelopen jaren een paar keer voor langere periode ziek ben geweest (maar op dit moment ben ik wel al weer een aantal maanden volledig aan het werk, maar lijdt nu wel aan COPD waardoor ik niet meer het oude niveau haal).
Nu krijg ik een vaststellingsovereenkomst, waarin staat dat ik niet functioneer, dat er een verschil van inzicht is ontstaan over de manier waarop ik mijn taken dien uit te voeren, dat het bedrijf C en ik hierover veelvuldig gesproken hebben hebben en getracht hebben dit verschil te overbruggen, en dat helaas is gebleken dat we hier niet toe in staat zijn. Er is mij ook medegedeeld dat ze over willen gaan tot beeindiging zonder dringende reden in zin van artikel 7:678 BW en dat mij aan de onstane situatie geen verwijt wordt gemaakt. Daarnaast zou ik in eerste instante bezwaar hebben gemaakt tegen beëindiging. Ze bieden me een vergoeding aan van 2 maanden het bruto maandsalaris. Als ik gewoon voor Klant X 15,5 jaar gewerkt had, dan zou ik veel meer aan vergoeding gekregen hebben.
Klopt dit wel, of kan ik hier iets aan doen?
Wat raden jullie me aan?
Alvast bedankt
Op basis van de informatie die u hebt gedeeld, is mijn conclusie dat de transitievergoeding dient te worden berekend vanaf juni 2001. Problematisch is echter dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen zonder transitievergoeding bij beëindiging op of na de pensioengerechtigde leeftijd. Mocht u het op prijs stellen dat ik een blik werp op de vaststellingsovereenkomst of wilt u hier verder over spreken, dan kunt u rechtstreeks contact met mij opnemen.
U kunt hier zeker iets aan doen. Door uw lange arbeidsverleden heeft u sterke rechten opgebouwd. Deze kunnen niet zomaar opzij worden geschoven. Het is daarom ook verstandig om niet zomaar akkoord te gaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst).
Allereerst moet worden gekeken of er een geldige ontslaggrond is en zo ja, welke afspraken er gemaakt moeten worden, zodat er recht wordt gedaan aan uw situatie. Daarbij moet er zeker aandacht zijn voor het feit dat u op relatief korte termijn met pensioen gaat. Als er al sprake moet zijn van ontslag, dan kan ik me voorstellen dat wordt ingezet op een regeling waarmee u die periode kunt overbruggen. Voor wat betreft de ontslagvergoeding (transitievergoeding) kan het heel goed zijn dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap, waardoor de vergoeding inderdaad (veel) hoger zou uitvallen. Daar komt nog bij dat er een speciale regeling is voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en die langer dan 10 jaar in dienst zijn, waardoor de vergoeding nog hoger uitvalt.
Ik help u heel graag verder. U kunt mij kosteloos uw vaststellingsovereenkomst toesturen, zodat wij samen kunnen kijken wat u kunt doen (verweer, overleg etc.) en welke aanpak het beste bij u past.