Vraag

Ik heb een detacheringsovereenkomst met een payrollbedrijf voor een jaar (dus zonder uitzendbeding). Nu krijg ik 26 juli te horen dat de overeenkomst tussen het payrollbedrijf en het bedrijf waar ik gedetacheerd ben per 1 juli is gestopt. Het payrollbedrijf wil per 1 juli met terugwerkende kracht afscheid van mij nemen en geeft aan dat ik mijn salaris van juli maar bij mijn werkgever op de vloer moet verhalen.

Ik stel mij op het standpunt dat er een opzegtermijn van 28 dagen geldt voor tijdelijke contracten langer dan 6 maanden, conform de in het contract van toepassing verklaarde cao-abu.
Wanneer het payrollbedrijf het contract wil opzeggen kunnen ze dit tegen de daarvoor geldende bepalingen doen.
Tot die tijd ben en blijf ik in dienst van het payrollbedrijf en wens ik door hen uitbetaald te worden.

In het contract zit een uitsluiting loondoorbetalingsverplichting die uitsluit dat werkgever/payroll mij de uren moet betalen die niet opgegeven zijn door werkgever op de vloer. Dit kunnen zij toch niet als escape opvoeren terwijl ik nu pas door hen op de hoogte wordt gesteld van het opgezegde contract tussen mijn werkgever op de vloer en de payrollorganisatie?

In dit geval is het hen toch verwijtbaar dat zij mij niet eerder van deze situatie op de hoogte hebben gebracht?

Ik wil niet het slachtoffer worden van een dispuut tussen de payrollorganisatie en mijn werkgever op de vloer.
Wat kan ik het beste doen in deze situatie?
Het kan toch niet zo zijn dat een bedrijf je na 26 dagen op de hoogte stelt dat hun relatie met je werkgever is beëindigd en je daar al die tijd voor niks gelopen hebt?
Hoe zit het in dat geval met de opzegtermijnen zoals gehanteerd in de cao?

Kan ik mij op het standpunt beroepen dat ik het loon over juli sowieso bij hen, de payrollorganisatie, vorder en waarschijnlijk ook over augustus (ivm opzegtermijn)?
Wat moet ik in de tussentijd doen? Wat als de payrollorganisatie mij ergens 200km verderop detacheert, for the time being om me weg te pesten?
Wanneer kan ik een nieuw dienstverband aangaan bij een nieuwe werkgever (eventueel bij de werkgever op de vloer direct in loondienst)?

Alvast bedankt

Deel deze vraag

2 Reacties

Reactie van de vraagsteller
Update: Het payrollbedrijf beroept zich inderdaad op de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. Hierin is aangegeven dat: 'werkgever is aan werknemer alleen loon verschuldigd over de periode dat werknemer daadwerkelijk arbeid heeft verricht. Uren dienen binnen 14 dagen na afloop van de maand bij werkgever bekend gemaakt te zijn. Werknemer kan geen betaling vorderen over uren die later bij werkgever gemeld worden, tenzij opdrachtgever de uren bevestigd en de bijbehorende factuur betaald heeft'.

Nu is mijn vraag... Wat heeft dit voor invloed op mijn rechtspositie? Ik word op 26 juli hierover ingelicht. Is het terecht dat de payrollonderneming mij doorverwijst en alles afwentelt op de werkgever op de vloer? In hoeverre zijn zij nalatig door mij hierover pas op 26 juli te informeren?
Ik heb altijd gewoon arbeid verricht en mijn uren worden gewoon geregistreerd.
Feitelijk bent u via het payroll bedrijf werkzaam op basis van een uitzendcontract (art. 7:690 e.v. BW) zonder uitzendbeding bij een inlener. Het payroll bedrijf is uw formele werkgever. Zij dient uw verplichtingen jegens u te blijven nakomen totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is beëindigd. Het komt mij voor dat u de door u berekende opzegtermijn correct hanteert en hierin jegens het payroll bedrijf een juist standpunt inneemt.

Een arbeidsovereenkomst kan niet met terugwerkende kracht worden beëindigd. Tot de datum van rechtsgeldige beëindiging heeft u krachtens de wet aanspraak op loon voor de gewerkte tijd. Deze aanspraak heeft u in elk geval jegens het payroll bedrijf als uw formele werkgever.

Krachtens de wettelijke ketenaansprakelijkheid kunt u ook de inlener aanspreken op de betaling van uw loon als het payroll bedrijf hiermee jegens u in gebreke blijft. Bij het uitblijven van salarisbetaling heeft u dus op grond van de wet het recht beiden tegelijkertijd hierop aan te spreken en desnoods in rechte te betrekken.

U heeft krachtens wet en cao hoe dan ook recht op uitbetaling van de daadwerkelijk gewerkte uren. De registratie en accordering hiervan is alleen van belang in de situatie dat hierover een bewijsdiscussie zou ontstaan. Uiteraard mag u ook op andere manieren bewijzen dat u de desbetreffende uren daadwerkelijk heeft gewerkt. Het zal naar mijn inschatting uiteindelijk door een rechter als niet aanvaardbaar kunnen worden beoordeeld (art. 6:248 BW lid 2) als uw werkgever cq de inlener zich in strijd met de feitelijke gang van zaken op een formele regel beroept om daar ten koste van uw inspanningen uitsluitend zelf voordeel bij te hebben.

Bedankt voor uw stem!

Beoordeel:
* * * * *

Niet het antwoord dat u zocht?

Kies een onderwerp:
Relevante zoekterm:

Welkom terug. Om te reageren of om contact op te nemen dient u eerst in te loggen. Klik op onderstaande knop log in om in te loggen.

Log in
Sluit scherm